Применение HR-аналитики (аналитики человеческих ресурсов)

Основываясь на материале видео, укажите, что из перечисленного не является примером применения HR-аналитики.

Это упражнение является частью курса

HR-аналитика: изучение данных о сотрудниках в R

Посмотреть курс

Практическое интерактивное упражнение

Превратите теорию в практику с помощью одного из наших интерактивных упражнений

Начать упражнение

Это упражнение является частью курса

HR-аналитика: изучение данных о сотрудниках в R

SkillTag.level.intermediateSkillTag.label

4.8+

Начать курс бесплатно

В этой главе вы познакомитесь с тем, как науку о данных применяют в сфере управления персоналом. Затем вы перейдёте к практическому кейсу: проанализируете и визуализируете данные о подборе персонала, чтобы выяснить, какой источник кандидатов в итоге даёт наилучших сотрудников. Набор данных, который вы будете использовать в этой и других главах курса, является синтетическим — для соблюдения конфиденциальности реальных сотрудников.

Exercise 1: Добро пожаловать на курс!Exercise 2: Применение HR-аналитики (аналитики человеческих ресурсов)

Текущее упражнение

Exercise 3: Знакомство с данными о найме персонала Exercise 4: Подбор персонала и качество найма Exercise 5: Определение групп в данных Exercise 6: Показатели продаж по источникам подбора персонала Exercise 7: Показатели текучести кадров по источникам подбора Exercise 8: Визуализация данных о найме Exercise 9: Визуализация различий в показателях продаж Exercise 10: Визуализация различий в показателях увольняемости Exercise 11: Формулируем выводы

По определению Gallup, вовлечённые сотрудники — это те, кто активно участвует в работе, с энтузиазмом относится к ней и привержен своей организации. Мнения о том, насколько сильно вовлечённость влияет на бизнес-результаты, расходятся, однако считается, что более вовлечённые сотрудники работают продуктивнее и дольше остаются в компании. В этой главе вы изучите возможные причины того, почему показатели вовлечённости в одном из отделов ниже, чем в остальных.

Exercise 1: Анализ вовлечённости сотрудников Exercise 2: Импорт данных опроса Exercise 3: В каком отделе уровень вовлечённости наиболее низкий?Exercise 4: Сравнение других факторов по отделам Exercise 5: Визуализация данных об уровне вовлечённости Exercise 6: Визуализация нескольких переменных одновременно Exercise 7: Визуализация нескольких переменных сразу с помощью фасетов Exercise 8: Выводы на основе графиков Exercise 9: Насколько значима эта разница?Exercise 10: Статистическая значимость — незаинтересованные сотрудники Exercise 11: Статистическая значимость — дни отпуска Exercise 12: Выводы по результатам тестов

При найме нового сотрудника работодатель должен определить его уровень вознаграждения. Если не подойти к этому вопросу внимательно, новые сотрудники могут получать зарплату выше, чем те, кто уже работает на той же должности. Это приводит к неудовлетворённости и текучести кадров. В этой главе вы проверите, действительно ли новые сотрудники получают больше действующих, и научитесь перепроверять первоначальные наблюдения.

Exercise 1: Справедливая оплата труда новых сотрудников Exercise 2: Импорт данных о зарплатах Exercise 3: Значима ли разница?Exercise 4: Погрешность из-за пропущенной переменной Exercise 5: Примеры смещения из-за пропущенной переменной Exercise 6: Какие ещё различия существуют?Exercise 7: Как теперь выглядит разница в оплате труда?Exercise 8: Получают ли почасовые сотрудники больше?Exercise 9: Линейная регрессия Exercise 10: Зарплата новых сотрудников: простая регрессия Exercise 11: Оплата труда новых сотрудников: учёт должностных уровней Exercise 12: Выводы по результатам тестов

Управление эффективностью позволяет организации отслеживать, кто из сотрудников приносит особую ценность, а кто работает ниже среднего уровня, и соответствующим образом выстраивать систему вознаграждения. Независимо от того, выражается ли результативность в виде оценки или анкеты, проводится ли она раз в год или чаще, этот процесс остаётся в определённой мере субъективным. Организации важно убедиться, что оценки выставляются на основе реальной эффективности, а не личных предпочтений или предубеждений отдельных руководителей — осознанных или нет.

Exercise 1: Объединение HR-данных Exercise 2: Импорт двух наборов данных Exercise 3: Объединение данных о производительности Exercise 4: Оценки эффективности и справедливость Exercise 5: Фокус на высокоэффективных сотрудниках Exercise 6: Сравнение распределений высокоэффективных сотрудников Exercise 7: Проверка на наличие пропущенных переменных Exercise 8: Логистическая регрессия Exercise 9: Линейная и логистическая регрессия Exercise 10: Оценки эффективности: простая логистическая регрессия Exercise 11: Оценки эффективности: учёт должностных уровней Exercise 12: Выводы и рекомендации

Во многих отраслях безопасность труда — один из ключевых приоритетов. Безопасная рабочая среда повышает уверенность сотрудников и снижает расходы на компенсации и судебные издержки. В этой главе вы будете искать объяснение росту числа производственных травм.

Exercise 1: Безопасность сотрудников Exercise 2: Импорт и объединение данных о несчастных случаях Exercise 3: Где наблюдается наибольший уровень травматизма?Exercise 4: Где показатель травматизма вырос больше всего?Exercise 5: Фокус на интересующем местоположении Exercise 6: Анализ проблемного подразделения Exercise 7: Добавляем новые данные Exercise 8: Проверка пропущенных переменных Exercise 9: Характерно ли это изменение только для проблемного местоположения?Exercise 10: Объяснение роста числа несчастных случаев Exercise 11: Использование регрессии для выявления причин изменений Exercise 12: Какой вывод можно сделать?Exercise 13: Заключение