Visualizando as diferenças de desempenho em vendas

A última etapa no processo de HR analytics é testar e visualizar os resultados. Por enquanto, você vai se concentrar em visualizar os dados dos exercícios anteriores. Você vai criar um gráfico de barras para enxergar com mais facilidade a média de atingimento da meta de vendas para cada canal de recrutamento.

Este exercício faz parte do curso

HR Analytics: Explorando dados de funcionários em R

Instruções do exercício

Os dados sumarizados, avg_sales, estão disponíveis no seu ambiente de trabalho.

Carregue o pacote ggplot2 (dplyr já está carregado).
Usando ggplot(), faça um gráfico de barras com os dados de avg_sales. Coloque a origem de recrutamento no eixo x e avg_sales_quota_pct no eixo y.

Exercício interativo prático

Experimente este exercício completando este código de exemplo.

# Load the ggplot2 package
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# Plot the bar chart
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Editar e executar o código

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HR Analytics: Explorando dados de funcionários em R

IntermediárioNível de habilidade

4.8+

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Neste capítulo, você terá uma introdução sobre como a ciência de dados é usada no contexto de Recursos Humanos. Em seguida, vai mergulhar em um estudo de caso para analisar e visualizar dados de recrutamento e determinar qual fonte de candidatos traz, de fato, as melhores contratações. O conjunto de dados usado neste e nos demais capítulos é sintético, para preservar a privacidade dos funcionários reais.

Exercise 1: Bem-vindo(a) ao curso!Exercise 2: Aplicações de análise de recursos humanos (RH)Exercise 3: Observando os dados de recrutamento Exercise 4: Recrutamento e qualidade de contratação Exercise 5: Identificando grupos nos dados Exercise 6: Números de vendas por fonte de recrutamento Exercise 7: Taxas de rotatividade por fonte de recrutamento Exercise 8: Visualizando os dados de recrutamento Exercise 9: Visualizando as diferenças de desempenho em vendas

Exercício atual

Exercise 10: Visualizando as diferenças de desligamento Exercise 11: Tirando conclusões

A Gallup define funcionários engajados como aqueles que estão envolvidos, entusiasmados e comprometidos com seu trabalho e seu local de trabalho. Há divergências sobre a força da relação entre engajamento e resultados de negócio, mas a ideia é que funcionários mais engajados sejam mais produtivos e permaneçam mais tempo na organização. Neste capítulo, você vai investigar possíveis razões pelas quais os índices de engajamento de um departamento estão mais baixos do que os dos demais.

Exercise 1: Analisando o engajamento dos funcionários Exercise 2: Importando os dados da pesquisa Exercise 3: Qual departamento tem o menor engajamento?Exercise 4: Comparando outros fatores por departamento Exercise 5: Visualizando os dados de engajamento Exercise 6: Visualizando várias variáveis de uma vez Exercise 7: Visualizando várias variáveis de uma vez com facets Exercise 8: Tirando conclusões a partir de gráficos Exercise 9: Essa diferença é significativa?Exercise 10: Significância estatística - funcionários desengajados Exercise 11: Significância estatística - dias de férias Exercise 12: Tirando conclusões a partir dos testes

Quando empregadores fazem uma nova contratação, precisam definir quanto essa pessoa vai receber. Se não houver cuidado, novos contratados podem entrar com salário maior do que funcionários atuais na mesma função, o que pode gerar rotatividade e insatisfação. Neste capítulo, você vai verificar se os novos contratados estão realmente ganhando mais do que os atuais e como conferir suas observações iniciais.

Exercise 1: Pagar novos contratados de forma justa Exercise 2: Importando os dados de salário Exercise 3: A diferença é significativa?Exercise 4: Viés por variável omitida Exercise 5: Exemplos de viés por variável omitida Exercise 6: Que outras diferenças existem?Exercise 7: Como está a diferença salarial agora?Exercise 8: Novas contratações por hora recebem mais?Exercise 9: Regressão linear Exercise 10: Pagamento de novos contratados: uma regressão simples Exercise 11: Salário de novas contratações: considerando os níveis de cargo Exercise 12: Tirando conclusões a partir dos testes

A gestão de desempenho ajuda a organização a acompanhar quais funcionários geram valor acima da média, ou abaixo dela, e a compensá-los de acordo. Seja uma nota ou o resultado de um questionário, seja a avaliação anual ou mais frequente, o processo é em certa medida subjetivo. A organização deve verificar se as notas estão sendo dadas com base no desempenho — e não nas preferências de gestores individuais, ou até em vieses (conscientes ou inconscientes).

Exercise 1: Combinando dados de RH Exercise 2: Importando os dois conjuntos de dados Exercise 3: Combinando dados de desempenho Exercise 4: Avaliações de desempenho e justiça Exercise 5: Foque nos funcionários de alto desempenho Exercise 6: Comparando distribuições de profissionais de alta performance Exercise 7: Verificando viés por variável omitida Exercise 8: Regressão logística Exercise 9: Regressão linear e logística Exercise 10: Avaliações de desempenho: uma regressão logística simples Exercise 11: Avaliações de performance: considerando níveis de cargo Exercise 12: Conclusões e recomendações

Em muitos setores, a segurança no trabalho é um fator crítico. Manter um ambiente seguro dá confiança aos funcionários e reduz custos com indenizações e responsabilidades legais. Neste capítulo, você vai buscar explicações para o aumento de acidentes de trabalho.

Exercise 1: Segurança do trabalhador Exercise 2: Importando e juntando os dados de acidentes Exercise 3: Onde está a maior taxa de acidentes?Exercise 4: Onde a taxa de acidentes mais aumentou?Exercise 5: Focando no local de interesse Exercise 6: Focando no local do problema Exercise 7: Trazendo mais dados Exercise 8: Verificando variáveis omitidas Exercise 9: Essa mudança está isolada ao local do problema?Exercise 10: Explicando o aumento de acidentes Exercise 11: Usando regressão para identificar fatores de mudança Exercise 12: O que você pode concluir?Exercise 13: Conclusão